Por el contexto en el que estamos viviendo, muchas empresas necesitan transformarse, algunas con éxito, pero muchas se quedan estancadas. ¿Qué errores tenemos que evitar?
Actualmente 90% o más de empresas tienen en su estrategia iniciativas de transformación organizacional. El contexto lo justifica, necesitan enfrentar los profundos cambios que estamos viviendo. Pero el 75% de esas empresas no tiene los resultados esperados de transformación.
Hace poco, el CEO de Ford dio una conferencia durísima, explicando por que no llegan a los resultados esperados en el negocio tradicional y autos eléctricos: “tenemos demasiada gente, mucha inversión, altísima complejidad y no tenemos know how para la transformación o transiciones” el mensaje de Farley es un grito desesperado de una empresa que necesita transformase pero no sabe cómo. ¿Podrá?
Los modelos de negocios se siguen agotando y muy rápido, se van extinguiendo velozmente. En un estudio reciente de Bloomberg muestra que el 72% de los CEOs están muy preocupados por su futuro, creen que pueden perder su puesto. ¿Las razones? Disrupciones de negocio no anticipadas y modelos corporativos sobrevaluados.
Necesitamos un nuevo mindset (o “mindflex”, modelo mental flexible) para este nuevo mundo, y no tiene que ver con la edad, porque hay “viejos” con “mente joven”, la diferencia esta en como pensamos y que hacemos con lo que pensamos. Pero algo estamos cada vez más seguros: los que se queden en un modelo mental viejo y obsoleto rápidamente serán una especie en extinción. Un ejemplo cercano es IBM, donde a las personas con modelo mental “viejo” los denomina “DinoBabies” y por otro lado discrimina a favor de los millennials o jóvenes. No tiene que ver con la edad, si no en como pensamos, tiene que ver con los prejuicios que traemos en nuestra mochila a lo largo de los años.
¿Cuáles son las principales fallas en los proyectos de transformación? y ¿Cómo se pueden evitar?
- No saber por que hay que hacerlo. ¿Por qué tenemos que transformarnos? Muchas veces no han “bajado a tierra” lo que significa transformarse, por qué tienen que hacerlo y lo que realmente implica el proceso. Es algo que está de moda y que queda lindo poner como título, pero muy pocos lideres se dan cuenta de lo que están haciendo, lo que realmente implica y los riesgos que conlleva. Por eso es muy importante describir y verbalizar el “por qué” y que se espera de un proyecto de transformación. Hay dos fuentes poderosas de transformación: Por necesidad o por visión. En cualquier caso, es clave describir de una forma concreta, explicita y tangible en por que la organización necesita cambiar o transformarse, cuales son las fuerzas de cambio, ya sea oportunidades o amenazas a futuro.
- ¿Necesitamos realmente transformarnos? ¿Es transformación o evolución? La transformación es cambiar o modificar la forma de uno mismo, por acción propia o de otros, especialmente de modo significativo. La evolución es un proceso universal que consiste en el cambio gradual de los seres vivos y del resto de objetos del mundo natural. ¿Necesitamos una estrategia evolutiva y orgánica? ¿O necesitamos una estrategia transformadora? ¿Disruptiva?. En el primer caso es un continuo en una línea de trabajo, el segundo caso hay que crear una línea de trabajo, porque no sirve más la anterior.
- Problema de enfoque: Empezar por la cultura. Otro error es encarar la transformación primero desde la cultura y la organización, en vez de empezar por la transformación del negocio. Un error muy común, porque muchos procesos son liderados por especialistas en cambio y cultura. Está claro que necesitamos que “cambien” las personas, pero para que eso ocurra primero tiene que haber una causa mayor de cambio, un cambio en el negocio. El propósito de la organización, su rumbo estratégico, su modelo de negocios, son factores críticos de transformación que luego brindarán una guía mas especifica sobre que tipo de organización, roles, cultura y capacidades se necesitan desarrollar para poder jugar un nuevo partido.
- Encarar el futuro con miedo y con pesimismo. Es muy común exagerar las amenazas para lograr preocupación y culpa en el equipo, el famoso “sentido de urgencia”. El lema “si no cambiamos vamos a morir” ya no es sostenible, porque las personas no pueden vivir con temor todo el tiempo. No está en nuestro ADN. El futuro hay que encararlo con optimismo, confianza y esperanza. Si queremos que las personas cambien, tenemos que entusiasmarlas, movilizarlas con las oportunidades que trae la nueva economía. A las oportunidades hay que saber encontrarlas, porque oportunidades hay. Fuentes para crecer, mejorar, hacer las cosas de una forma diferente, pero por sobre todo, hay muchas oportunidades para aprender.
- Pensar a la transformación como un proceso. La transformación no empieza por un proceso o plan de acción con deadlines, etc. La transformación empieza con un movimiento. Es poner a rodar espacios, conversaciones, interacciones, temas, reflexiones que nos van llevando a diferentes caminos de transformación. Es abrir la mayor cantidad de puertas posibles para lograr algo mejor, algo diferente. Pero no es un proceso o proyecto con fecha de inicio y fin, con entregables definidos y con indicadores para controlar los resultados.
- No poner al cliente en el centro de la transformación. Clientes y potenciales clientes son los que marcan el ritmo de adopción de las nuevas tecnologías. Son un gran filtro de acidez, para ver que herramientas nuevas le hacen la vida mas simple, o con que herramientas pueden hacer cosas que antes era imposible. En cada tema, cada conversación, cada decisión, tiene que estar presente la siguiente pregunta: ¿Cómo hacemos la vida de nuestros clientes más simple y fácil? ¿Qué van a necesitar a futuro? ¿Qué problemas vamos a ayudar a solucionar?
- No meterse en el ecosistema emprendedor. Para muchas empresas grandes, el mundo emprendedor es algo lejano, distante y sin relación con el mundo empresarial o corporativo. Pero cada vez más vemos que hay “mayor valor afuera que adentro de una organización”. No hay que tener recelo del mundo emprendedor y sus geniales unicornios. Hay que conocerlos, entenderlos y aprender de ellos.La integración de todo el ecosistema emprendedor, (organismos de investigación y ciencia, gobiernos, grandes empresas y emprendedores), serán las bases para las nuevas ideas que permitan solucionar problemas complejos que trae la nueva economía, por ejemplo el desafío climático. Los proyectos de transformación tienen cada vez más iniciativas de innovación abierta para tratar este tema. La integración de ecosistemas es parte de un futuro que vemos cada vez más cerca.
- Pensar que el mar se va a calmar. Las olas serán cada vez más grandes y con diferente fuerza. Pensar en transformación para lograr un mar calmo, no tiene mucho sentido en este nuevo mundo. La verdad es que muchas iniciativas de este tipo están pensadas para no hacer muchas olas, solo las necesarias para quedar bien con quienes pujan por diferentes realidades, el nuevo mundo y el status quo. Los movimientos de transformación son un camino de ida, donde se abren puertas de aprendizaje que liberan incertidumbre y dudas, pero también energía y creatividad.
- No sumar a toda la organización en el movimiento de transformación. Es importante iniciar la iniciativa de transformación con el C-Level, pero el riesgo es quedarse ahí. Lo antes posible hay que sumar en fases a toda la organización. Cuanto mas personas participen, más rápido se crea el movimiento de reflexión. Los mecanismos de comunicación e interacción formales e informales son importantísimos. El contenido debe ser creíble y brindar confianza.
- No tener un sistema de gestión que soporte la implementación. En muchos casos el sistema de gestión está basado en un mundo que cambió. Son sistemas de gestión primitivos basados en la desconfianza y el control. De origen mecanicista con variables fijas y anuales. Para la gestión de la transformación se necesitan de sistemas estratégicos que sean simples, ágiles, flexibles, grupales, dinámicos, basados en escenarios, con foco en el hacer, y no en el resultado. Son sistemas de gestión que promueven la creatividad, la exploración y el aprendizaje como base para el crecimiento.
- Como líder querer tener todas las respuestas. Como lideres ya no podemos “bajar certidumbre” a los equipos y marcar el camino, guiándolos hacia el éxito. Hoy necesitamos un modelo de liderazgo donde la base sea la vulnerabilidad, que implica trasladar dudas e incertidumbre, y aprender a liderar en la ambigüedad. Otro aspecto clave de este nuevo mundo es la colaboración, entre pares y entre competidores. El mundo necesita más cooperación que competencia.
Desde la gran depresión que el mundo no vivía una crisis económica mundial tan grave por la pandemia. La cuarta revolución industrial sigue crecimiento exponencialmente, y ahora una nueva guerra. Estas fuerzas confirman que son momentos de alta incertidumbre, que traerán muchos riesgos pero también nuevas oportunidades. Sabemos que, lo que nos trajo hasta aquí, no nos sirve para seguir el camino. Tenemos que desarrollar nuevas capacidades, por eso es tan necesaria la transformación.
Patricio Guitart
Fuentes:
https://www.bcg.com/publications/2020/four-phases-and-three-journeys-of-successful-transformation
https://www2.deloitte.com/global/en/pages/human-capital/articles/the-adaptable-organization.html
https://hbr.org/2019/09/the-top-20-business-transformations-of-the-last-decade
